Ei pea! Tasustamata puhkusele saab saata üksnes selles töötajaga eraldi kokku leppides. Tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe ei tohi olla saavutatud seejuures kuidagi survestamise tulemusel. Vormilt viitab kokkulepe juba ise vabale tahtele olla nõus ja seotud omavahel kokkulepitud tingimustest tekkivate õiguste ja kohustustega.

Tasustamata puhkus on üldjoontes töötaja seisukohast vaadatuna ebamõistlik, sest selle kestel ei maksta töötajale töötasu ega muid tasusid. Küll võib see olla praktiline, kui töö ootamatult lõppeb, kuid koondamine osutuks ebamõistlikuks, kuivõrd on teada, et pärast teatava perioodi möödumist on tööd kindlasti võimalik pakkuda ning pooltele on selliselt töösuhte lühiajaline reguleerimine vastuvõetav. Tasustamata puhkuse kohaldamise praktiline vajadus võib muu hulgas ilmneda ka juhul, kui töötajal puudub õigus õppepuhkuse saamiseks (praktikal viibimiseks) või soovitakse täiendavat puhkust pärast mõnda nõudvamat ja pingelisemat tööperioodi. Üldjuhul võib tööandja ettepanek töötaja palgata puhkusele saatmiseks tähendada võimatust töötajale tööd anda ning sellest johtuvalt töötasu maksta, mis omakorda võib viidata majandusraskustele.

Kokkuleppe saavutamisel on töötaja poolt asi lihtne, tasustamata puhkus just täpselt seda tähendabki. Tööandja poolt on asi märksa erinevam, sest hoolimata töötaja töölt eemalviibimisest, on tööandja kohustatud töötaja eest tasuma sotsiaalmaksu. Viimast tasub tööandja siiski minimaalses määras, mis vastab iga-aastase riigieelarve seadusega kehtestatud sotsiaalmaksu kuumäärale. Näiteks on 2023.a riigieelarve seaduse § 2 lõike 7 kohaselt sotsiaalmaksu maksmise aluseks olev kuumäär on 654 eurot, millelt arvestatav sotsiaalmaks on 215,82 eurot kuus (s.o 33% kuumäära summast).

Kui asjaoludest nähtub, et töötaja eemalviibimise kestus saab olema pikemajalisem, tasuks juba töölepingu täitmine poolte kokkuleppel peatada. See võib ennekõike olla põhjendatud asjaoluga, et pooled ei taha töösuhet jäädavalt lõpetada, sest töötaja on näiteks hinnatud spetsialist ning tööandja on töötaja jaoks sobiv ja töö eripära vastab töötaja ootustele. Töölepingu täitmise peatamise perioodil sotsiaalmaksu tööandja tasuma ei pea, kuid töötaja peab arvestama, et sellega kaasneb ravikindlustuse puudumine.

Kui töötaja asub tasustamata puhkusele perioodiga vähemalt kuu ja enam, tuleb see töötamise registris üles märkida, sest seda aega töötuskindlustusstaaži hulka ei arvata. Viimasest sõltub näiteks töötuna registreerimisel töötuskindlustushüvitise saamise periood. Eelöeldust tulenevalt ei pea seega sellel perioodil tasuma ka töötuskindlustusmakseid. Kui töötaja peaks kalendrikuus tegema vähemalt ühe päeva tööd, siis tasustamata puhkust eraldi registreerima ei pea, sest üks kuu töötuskindlustusstaaži arvestatakse sõltumata selles kuus töötatud päevade arvust.

Panna tähele, et kui tööandjaga ei ole kokku lepitud teisiti, siis tasustamata puhkusel olles põhipuhkuse päevi välja ei teenita, mille arvelt väheneb seega ka põhipuhkuse aeg. Üldjuhul nähakse töötajale ette 28 kalendripäevase põhipuhkuse andmist töötatud aja eest, mis tähendab, et igakuiselt täistööajaga töötamise puhul teenib töötaja välja 2,33 põhipuhkuse päeva. Seega tuleks näiteks 14-päevase tasustamata puhkuse puhul arvestada, et põhipuhkuse aeg väheneb 1,165 päeva võrra (0,5 koormus * 2,33 igakuine põhipuhkuse päevade arv).

Kokkulepped tasub sõlmida kirjalikult ning määratleda selles töötaja eemalviibimise tähtaeg või töölepingu peatumise kestus. Sellega välistatakse olukord, milles tööandja võiks kuritarvitada töötaja heausksust, kus tööandja annab pidevalt lootust olukorra stabiliseerumise ning töö peatse saabumise kohta. Laskmata ootust üleval hoides heal töötajal minna on tööandjale iseenesest mugav, sest töökoormuse suurenemisel on töötaja kohe võtta ning puudub vajadus tegeleda uue inimese otsimisega ja väljakoolitamisega. Töötaja jaoks on olukord jällegi ebamugav, sest puudub sissetulek igapäevaste kohustuste täitmiseks ning tööle naasmist varjutab tegelikult teadmatus ja ebakindlus. Kokkulepitud tähtaja kestel võib töötajal tekkida ka mõnetine selginemine, kas tööandja äritegevusel on tuleviku perspektiiv või tasub hakata uusi väljakutseid otsima.

Gert-Omar Tamuri

Advokaat