29.10.2012.a. tegi Riigikohus tsiviilasjas nr. 3-2-1-116-12 lahendi, millises selgitatakse lahti võimalikud tööandja ja töötaja kahjunõue olukorras, kus tööleping on üles öeldud seetõttu, et töötaja on omavoliliselt lahkunud töölt.
Kui töölepingu seadus on selge ja arusaadav olukorras, kus töötaja lahkub omavoliliselt töölt ilma töölepingut üles ütlemata, siis seni oli ebaselge millised on tööandja õiguskaitsevahendid olukorras, kus töötaja küll ütleb töölepingu üles aga lahkub töölt varem kui seaduses ettenähtud etteteatamisaeg.
Esimesel juhul on tööandjal töötaja omavolilisel töölt lahkumisel õigus tööleping üles öelda ning nõuda kahju hüvitamist, kusjuures kahju hüvitamine ühe kuu keskmise palga suuruses on eelduslik ja seda pole vaja tõendada. Ehk sisuliselt on tegemist leppetrahviga, mida tööandjal on õigus nõuda olukorras, kus töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata ja tööandja ütleb seetõttu töölepingu üles. See ei välista lisaks suurema kahju nõudmist aga seda on vaja tõendada.
Ebaselge oli seni aga olukord tööandja õiguskaitsevahenditest olukorras, kus töötaja ütleb töölepingu üles aga seejärel ei asu tööle või lahkub töölt ette teatamata. Riigikohus asus seisukohale, et sellises olukorras ei ole tööandjal võimalik enam töölepingut üles öelda kuna see on juba töötaja poolt üles öeldud, kuid siiski on tööandjal võimalik nõuda nö. leppetrahvina kahju hüvitamist. Ja seda ulatuses, mis võrdub töötaja keskmise töötasuga nende päevade osas, millistel töötaja tööle ei asunud või töölt omavoliliselt lahkus. Oluline on just see, et nimetatud kahjunõude suurus on eelduslik ning seda pole vaja eraldi tõendada. See loomulikult ei välista ka täiendava kahju nõudmist, mida on aga vaja eraldi tõendada.
Taavi Pihlakas
Vandeadvokaat
