Seadusandja on töölepingu seaduses (edaspidi „TLS”) sätestanud võimaluse tööandjal ja töötajal leppida kokku konkurentsipiirangus. TLS § 23 sätestab, et konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Sama paragrahvi järgnevad lõiked sätestavad, et konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida juhul, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud.

Konkurentsipiirangus on võimalik kokku leppida ka selliselt, et piirang on kehtiv peale töölepingu lõppemist ning just see põhjustab tööandjate ja töötajate vahel kõige tihedamini erimeelsuseid ja vaidluseid. Ja seda põhjusel, et erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest töölepingu kehtivuse ajal, peab tööandja tasuma konkurentsipiirangu eest peale töölepingu lõppemist mõistlikku hüvitist. Siinkohal juhin tähelepanu asjaolule, et erinevalt tihti kohatavast väärarvamusest peab ka töölepingu ajal kehtiv konkurentsikeeld olema poolte vahel kirjalikult sõlmitud ja vastama TLS tingimustele. Vastasel juhul töötajal konkurentsi osutamist keelavat piirangut ei ole – kokkulepe on tühine. Samuti väärib tähelepanu asjaolu, et veel täna, kui uus töölepingu seadus on kehtiv juba mitmeid aastaid, sisaldavad paljud töölepingud konkurentsipiirangu eest eritasu maksmist töölepingu kehtivuse ajal, millist kohustust kehtivast töölepingu seadusest enam ei tulene.

Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see:

–          vastab TLS § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele (konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida juhul, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud);

–          on sõlmitud kirjalikult;

–          tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist

–          see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Tihti tekivad pooltevahelised erimeelsused põhjustest, et poolte vahel kirjalikult vormistatud tööleping on koostatud kehtivuse kaotanud töölepingu alusel ning seetõttu on pooltel kujunenud erinevad arusaamad ning ootused ja seda eelkõige just oodatava tasuga seoses. Näiteks kui varasema seaduse kohaselt oli ette nähtud konkurentsikeelu kehtivuse tingimusena vastava eritasu maksmine lepingu kehtivuse ajal, siis täna tööandjale sellist kohustust ette nähtud ei ole. Tasu tuleb maksta ainult juhul, kui konkurentsipiirangut kohaldatakse peale töölepingu lõppemist ehk seadusandja on selgelt sätestanud, et konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivuseks peale töölepingu lõppemist peab tööandja maksma mõistlikku igakuist hüvitist. Mõistliku igakuise hüvitise suurust ega arvestamise metoodikat seadusandja sätestanud ei ole ning see sõltub alati konkreetsetest asjaoludest ning on erinev. Antud vaidluste elimineerimiseks oleks tööandjal ja töötajal töölepingu sõlmimisel või selle kehtivuse ajal mõistlik kokku leppida selles, mis on mõistlik igakuine hüvitis, mida töötajal on õigus peale töölepingu lõppemist saada. Kas see on pool igakuisest palgast või mingi muu konkreetne summa on pooltevaheliste läbirääkimiste küsimus, kus tuleks arvestada, et see oleks õiglane ja piisav kompensatsioon töötaja õiguste riive eest. Vastav kokkulepe tuleks sõlmida just töölepingu sõlmimisel või selle kehtivuse ajal ja seda põhjusel, et töölepingu lõpetamisel on selle küsimuse lahendamine oluliselt keerulisem, kuna selleks ajaks on pooltel ühise keele ja arusaama leidmine enamustel juhtudel raskendatud.

Kui sõlmitud konkurentsipiirangud võivad TLS kohaselt maksimaalselt kesta üks aasta, siis antud põhjusel vaidluseid tihti ei esine ja seda hoolimata sellest, et kehtivuse kaotanud töölepingu seaduse kohaselt võis piirangus kokku leppida kuni kaheks aastaks ja seetõttu paljud töölepingud ka sellist piirangut sisaldavad. Samuti ei põhjusta eriti vaidlusi konkurentsipiirangu kehtivuse üle otsustamisel selle kirjalikult sõlmimise nõue. Mis aga lisaks hüvitise suurusele põhjustab palju erimeelsuseid on konkurentsipiirangu sisu ehk mida ei tohi töötaja teha. Tihti jäetakse antud küsimusele kokkuleppe sõlmimisel piisavalt tähelepanu pööramata ning lepitakse kokku liiga laialt. Näiteks, et töötaja ei tohi töötada tööandjaga konkureerivate ettevõtete juures. Sellise tingimusega konkurentsipiirang ei ole kindlasti kehtiv, kuna on piisavalt piiritlemata ja ebaselge. Selleks, et konkurentsipiirang kehtiks, peab see esiteks olema vajalik tööandja ärisaladuste huvides ning teiseks ajaliselt, ruumiliselt ja esemeliselt mõistlikult ning arusaadavalt piiritletud. Siinkohal ei ole võimalik välja tuua konkreetseid tingimusi, kuna praktiliselt iga töösuhe on erinev, kuid järgida tuleks põhimõtete, et konkurentsipiirang kaitseks tööandja erilist majanduslikku huvi ja kokkulepe oleks tööandja jaoks selgelt piiritletud ja arusaadav.

Lisaks tuleb juhtida tähelepanu asjaolule, et tööandja ei saa keelduda konkurentsipiirangu kokkuleppe täitmisest põhjusel, et see ei vasta TLS tingimustele (nt.ei ole selgelt piiritletud) juhul, kui töötaja kokkulepet täidab. Näiteks juhul, kui tööleping on lõpetatud ja on sõlmitud selgelt piiritlemata konkurentsipiirangu kokkulepe ning töötaja konkurentsi ei osuta, siis ei saa tööandja keelduda mõistliku tasu maksmisest põhjusel, et konkurentsipiirangu kokkulepet ei olnud lubatud sõlmida või see on ebaselge ja konkreetselt piiritlemata. Kuid tööandjal on sellisel juhul võimalik konkurentsipiirangu kokkulepe ühepoolse avalduse alusel üles öelda. Tööandja saab seda teha igal ajal teatades 30 päeva ette ja töötaja teatades 15 päeva ette aga ainult tingimusel, et tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik. Ka antud võimaluse olemasolust ei olda alati teadlik, mistõttu tööandja poolt makstakse hüvitist või töötaja ei saa teha soovitud tööd olukorras, kus selleks igasugune vajadus puudub.

Siinkohal on oluline ka märkida, et TLS võimaldab kokku leppida sanktsioonis konkurentsipiirangu rikkumise eest ehk leppetrahvi maksmise kohustuses juhul, kui piirangut rikutakse, kusjuures leppetrahvis kokku leppimine ei välista kahjunõude esitamist. Kui kahjunõude tõendamine võimalikus vaidluses konkurentsipiirangu rikkumise üle võib olla ülimalt komplitseeritud, siis kokkulepitud leppetrahvi nõudmine on kordi lihtsam. Antud võimalus jäetakse tihti kasutamata ning valdavas enamuses sõlmitud töölepingud vastavat kokkulepet ei sisalda.

Taavi Pihlakas

Vandeadvokaat